Ist ein Symphonieorchester mit den idealen Musikern versehen und spielt es in voller Besetzung, werden alle mit ihrem individuellen Notenblatt versorgt und von einem versierten Dirigenten geführt, so werden sie gemeinsam eine Performance vollbringen, die das Publikum zu Begeisterungsstürmen hinreißen wird.
Jede Besetzung vom Schlagwerker über die erste Geige bis zum Dirigenten hat ihre spezielle Funktion und damit ihren Sinn. Wird aber die erste Geige dazu verdonnert, jedes Mal vor dem Auftritt die gesamte Bestuhlung auszurichten, geht das mit Sicherheit auf Kosten ihrer Leistung.
Dieses Szenario lässt sich gut auf ein Unternehmen übertragen. Damit sich alle Erwartungen in einem Unternehmen erfüllen können, bedarf es einer in allen Bereichen qualifizierten und vollständigen Belegschaft, die sich auf ihre jeweiligen Kernaufgaben konzentrieren kann. Die passenden Mitarbeiter zu finden, einzustellen und auch langfristig im Unternehmen zu halten, ist die Hauptaufgabe der Abteilung Human Resources (HR).
Das HR Management sitzt sozusagen an der zentralen Schaltstelle, um Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter möglichst optimalen Bedingungen und auf Dauer zusammenzubringen und durch Personalentwicklung und -führung ein Unternehmen und seine Kultur aktiv mitzugestalten. So sollte es zumindest sein.
Für den Personalverantwortlichen stellt sich also stets die Frage: »Wie kann ich die idealen Fachleute für mein Unternehmen gewinnen?« oder »Wie kann ich sie halten?« Viele Personalabteilungen sehen sich heute vor dem Problem eines ausgeprägten Mangels an gut ausgebildeten Fachkräften. Das ist eine Herausforderung mit Gründen, die oftmals außerhalb des Unternehmens liegen. Um diese Aufgabe zu bewältigen, lohnt es sich jedoch auch, den Blick einmal nach innen zu richten, und zwar auf den Betrieb als Ganzes und das HR Management im Besonderen. Spielt das Orchester, um das Bild wieder aufzugreifen, wirklich optimal zusammen? Haben alle Beteiligten ihre Notenblätter und beherrschen sie ihren Part? Vor allem aber, spielen sie das richtige Stück? Salopp gesagt, wenn ich improvisierten Garagenrock schrammle, kann ich nicht erwarten, dass jemand, der eine Symphonie hören möchte, eine Eintrittskarte erwirbt.
Ein Problem, das in diesem Zusammenhang etwa in kleinen mittelständischen Unternehmen immer wieder auftaucht, ist der Personalleiter, so es ihn dort überhaupt gibt, in seiner Funktion als »Mädchen für alles«. Anstatt sich effektiv mit seinen Kernaufgaben zu befassen, Mitarbeiter zu finden, einzustellen und zu halten, die einzelnen Fachabteilungen bei der Entwicklung und Führung der Teams zu unterstützen und so eine positive Unternehmenskultur zu fördern, werden viele Personaler mit administrativen Aufgaben überfrachtet. Sie erfassen Arbeits-, Fehl- und Urlaubszeiten, führen Personalakten oder schlagen sich mit anderen verwaltenden Notwendigkeiten herum. Bereits eine effiziente Digitalisierung des Betriebs könnte die Personalabteilung durch entsprechende Software für Routineaufgaben entlasten, um nur dieses Beispiel zu nennen.
Der HR Manager sollte Gestalter in seinem Unternehmen sein, und nicht dessen Verwalter. Deshalb muss auch innerhalb des Personalwesens dringend ein Wandel erfolgen, wenn ein Unternehmen nicht abgehängt werden will. Es reicht heute bei Weitem nicht mehr, in einer regionalen oder überregionalen Zeitung, Print oder digital, einfach eine Anzeige aufzugeben und zu erwarten, dass die gewünschten Bewerber Schlange stehen. Als Personaler kommen Sie nicht umhin, die breite Palette an medialen Möglichkeiten genau zu analysieren und diese dann zielgruppengerecht zu nutzen. Welcher Kandidat oder Mitarbeiter nutzt welche Kanäle? Ein sehr junger Mensch, der am Anfang seines Berufslebens steht, wird die Social Media wie Facebook und Co. für die Jobsuche wahrscheinlich eher nutzen als jemand, der eine Stelle im Management sucht. Es ist eigentlich unerlässlich, dies zu berücksichtigen, ansonsten kann es schnell passieren, dass Sie an Ihrer Zielgruppe vorbei kommunizieren. Nur mit einer zielgruppengerechten Kommunikation werden Sie Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig machen. Social Media sind ein exzellentes (Netz)Werkzeug für den Dialog. Nutzen Sie es.
Um auf den Kommunikationswegen effizient und erfolgreich zu sein, braucht es Analyse, Planung und dann eine gezielte Strategie, wie Sie dies intern und extern umsetzen. Für eine objektive Beurteilung kann es hier hilfreich sein, einen Berater hinzuzuziehen. Zudem sollte klar sein: Social Media kann man als HR-Manager nicht mal eben nebenher »machen«, dazu ist das Thema viel zu komplex. Sinnvoll wäre es für ein Unternehmen, grundsätzlich ein ausreichendes Budget für dieses sich sehr dynamisch verändernde Feld bereitzustellen und speziell qualifiziertes Personal – damit Sie jedes Stück, dass Sie spielen, in einem virtuosen Finale konzentrieren können.
Ihr Guido Roos
